In Deutschland gibt es unterschiedliche Tatbestände, die eine Kündigung kennzeichnen können. In der Rechtsmaterie fällt es unter das Arbeitsrechts. Handelt es sich um eine Kündigung durch Befristung, so fällt dies unter das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). Hier findet man zum Beispiel in Abschnitt 3 § 15, Gesetzesregelungen zum Ende eines befristeten Arbeitsvertrages.
Im Gegensatz zu Verträgen die befristet zu einem bestimmten Zeitpunkt enden, gibt es Kündigungen, die auflösende Beendigungen auslösen. Bei dieser Art der Kündigung bedarf es sachlicher Gründe, die sich auch durch die aktuellen Entwicklungen ergeben können. Aufhebungsverträge bedürfen in Deutschland, ebenso wie Kündigungen der Schriftform. Aufhebungsverträge können inhaltlich frei festgelegt werden und müssen von beiden Parteien Unterschrieben werden. Man muss bei den Aufhebungsverträgen darauf achten, dass es eventuell zu Sperrfristen beim Arbeitslosengeld kommen kann. Die Regelungen der Angeturen für Arbeit sind natürlich vom Einzelfall abhängig, unter anderem spielt auch die Höhe der Abfindung eine Rolle. Oft werden solche Auflösungsverträge von Arbeitnehmern initiiert, die zum Beispiel schnell einen neuen Job antreten möchten, ohne die Kündigungsfristen einzuhalten. Ist ein Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen und Unterschrieben, kann dieser in der Regel nicht mehr rechtlich angefochten werden. Nur unter bestimmten Bedingungen kann man Rechtsmittel einlegen. Weitere Formen der Kündigungen können eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung sein. Es gibt natürlich auch Änderungskündigungen, sofern man einen neuen Vertrag aushandeln will.
Bei der ordentlichen Kündigung handelt es sich um eine einseitige Kündigung, bei der gesetzliche Kündigungsfristen, zum Beispiel durch Tarifverträge festgelegt, eingehalten werden müssen. Auch muss der Arbeitgeber sich innerhalb des deutschen Kündigungsschutzgesetzes (KschG) bewegen, sofern die Anwendung des Gesetzes dies vorsieht. Dies ist in der Regel der Fall, wenn das Unternehmen mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Der Arbeitnehmer muss auch mehr als sechs Monate im Betrieb tätig sein. Das Kündigungsschutzgesetz kennt drei Künde zur Kündigung, diese können durch die Person, das Verhalten oder durch den Betrieb bedingt sein. Bei der außerordentlichen Kündigung kann diese auch fristlos ausgesprochen werden und muss nach zwei Wochen schriftlich ausgehändigt werden. Die außerordentliche Kündigung muss einen begründeten Tatbestand würdigen.
Man kann die personenbedingten Kündigungen von Sachbegründeten generell dadurch unterscheiden, das personenbedingte Kündigungen oft nicht auf das Verschulden des Angestellten zurückzuführen sind. Personenbedingte Kündigungen können zum Beispiel durch regelmäßige Krankheitszeiten bedingt sein. Verhaltensbedingte Kündigungen können sowohl als ordentliche Kündigungen, als auch als außerordentliche Kündigungen ausgesprochen werden. Oft kommt es hier zu rechtlichen Auseinandersetzungen, in Bezug auf die Kündigungsform und die schlüssige Begründung. Kündigungsgründe können unter anderem sein: Drogen- und Alkoholprobleme, häufiges Zuspätkommen, Blaumachen, Diebstahl oder Industriespinonage. Die verhaltensbedingte Kündigungen wirkt sich auch auf das Arbeitslosengeld aus. Oft verhängen die Agenturen für Arbeit eine Sperrfrist und kürzen die Leistungen in der Laufzeit. Kommt es betrieblichen Kündigungen muss sich die Unternehmensleitung oder der Arbeitgeber sozial verhalten. Man spricht hier auch von Sozialauswahl, die sich auf alle Mitarbeiter eines Betriebes beziehen. Hier spielt auch das Betriebsverfassungsgesetz eine wichtige Rolle. Das Kündigungsschutzgesetz regelt dies in § 1 “Sozial ungerechtfertigte Kündigungen”.